Gutes Personal ist schwer zu finden
In der Tat, eine der anspruchsvollsten Aufgaben eines Managers ist der Aufbau einer
qualifizierten, motivierten und schlagkräftigen Mannschaft. Aber dabei bleibt es nicht,
denn jedes Team muß auch professionell geleitet und geführt werden, um auf die Dauer die
erwarteten Ergebnisse zu erbringen. Immer wieder muß man jedoch feststellen, daß
Mitarbeiter gleich nach der zumeist sehr aufwendigen Auswahl und Einstellung dann allein
gelassen werden und sich zum Selbstläufer entwickeln müssen. Enttäuschung macht sich da
auf allen Seiten breit und leider ist es meist der Manager, der einfach nicht erkennen
will, daß der Fehler am Versagen der Truppe eigentlich bei ihm selbst zu suchen ist. Doch
nicht nur im Sport kann ein Trainerwechsel Wunder bewirken, auch im täglichen Geschäft
blühen ganze Abteilungen auf sobald ein neuer Chef das Ruder in die Hand nimmt und neue
Wege geht ohne einen einzigen Mitarbeiter auszuwechseln.
Mitarbeiter sind so gut wie die Führungsqualitäten ihrer Vorgesetzten und die
amerikanische Regel „put the right man on the right job" hat da nichts an ihrer
Bedeutung verloren. Und doch wird ein jedes Versagen ganz instinktiv immer erst einmal dem
Mitarbeiter angelastet. Der Chef ist außen vor und wird ob seiner schweren Last auch
gleich noch bemitleidet. Diese Taktik ist auch bekannt als „klagen ohne zu
leiden" und so mancher hat die inzwischen weit verbreitete Bezeichnung „human
resources" auch nur als neue Wort-schöpfung für die altbekannte Personalabteilung
abgetan und die sich hierin verborgenen Änderungen auch gleich schlicht ignoriert. Anders
als bei Geld oder Rohstoffen wird leider aus dem Wirtschaftsfaktor Mensch in den meisten
Unterneh-men nichts oder viel zu wenig gemacht. Diese Ressourcen bleiben sprichwörtlich
ungenutzt - angesichts des steigenden Wettbewerbs eine ausgesprochen verschwenderische Art
mit Ressourcen umzugehen.
Zunächst muß erkannt werden, daß eine strategische und konsequente
Mitarbeiterentwicklung sowie der Aufbau von entsprechenden Informationssys-temen von den
Firmen vernachlässigt wird. Konzepte zum effektiven Personalaufbau und zur
Personalentwicklung sind in den meisten Firmen noch immer im Anfangsstadium und somit
folgen entsprechende Personalentscheidungen keiner Systematik sondern eher dem
Zufallsprinzip. Uns allen sind die Auswahlkriterien bekannt, wenn große Projekte
gewonnen, neue Abtei-lungen aufgebaut oder allgemeine Beför-derungen durchgeführt
werden.
Da kann schon mal die Sekretärin zur tragenden Säule des Vertriebes werden und der
Buchhalter findet sich plötzlich in der Position des Projektleiters wieder. Auch wenn
solche Entscheidungen der Not der Situation folgen und der betroffene Manager wegen seiner
Flexibilität und Entscheidungsfreude gelobt wird, so ist keineswegs zu verkennen, daß
derartige Aktionen oft in völligem Widerspruch zur Firmenplanung, Produktpolitik oder dem
Firmenimage stehen. Personalplanung und Personalentwicklung ist ein wesentlicher Teil des
Geschäftes und muß daher in engster Abstimmung mit der Unternehmensplanung einhergehen.
In dieser Funktion muß Personalplanung auch direkt in die Unter-nehmensstrategie
einbezogen werden und sich als integraler Bestandteil aller Bereiche des Unternehmens
entwickeln. Eine Personalabteilung muß heute auch weit mehr leisten als die Einstellung
von neuen Mitarbeitern, Gehaltsabrechnung oder Verwaltung der Arbeitsverträge. Vielmehr
gehört es zu den Aufgaben einer modernen Personalabteilung die Produktpolitik, neue
Märkte und Technologien, sowie das Image der Firma durch entsprechende
Personal-maßnahmen zu ermöglichen, unterstützen und zu fördern. Leider wird diese
wichtige Aufgabe mit wahllosen Trainings-veranstaltungen, Betriebsausflügen oder
Erhöhung von Sozialleistungen vertan ohne auch nur eine einzige Verbesserung der
Leistungsfähigkeit des eigenen Unternehmens zu erreichen.
Die Formel „Fachkenntnis rein - Leistung raus" geht nicht auf und schon gar
nicht hier in Thailand. Sie kennen diese Gespräche: „Mein Mitarbeiter soll auf diese
Lehrgänge gehen" und die Personal-abteilung antwortet gelassen: „Na gut, wann
sollen wir ihn anmelden und wohin sollen wir die Kosten verrechnen?"
Personalabteilungen werden ihrer Aufgabe in keiner Weise gerecht, wenn die Verant-wortung
abgegeben und nur noch verwaltet wird. Mitarbeiter müssen in ihrer Funktion innerhalb der
Organisation betrachtet, beurteilt und gefördert werden. In vielen Firmen liegt aber
bereits die Initiative für entsprechende Fortbildungsmaßnahmen in den sicheren Händen
des einzelnen Mitarbeiters selbst, der bei seinem Chef vorstellig wird und um die
Teilnahme an Trainingsmaßnahmen anfragt. Außer Betracht bleibt die Einordnung in den
entscheidenden drei Stufen des Unternehmens:
- Arbeitsplatz
hier werden die Leistungserwartungen und das Arbeitsumfeld definiert
- Geschäftsprozeß
hier werden die einzelnen Funktionen innerhalb der Geschäftsprozesse definiert
- Organisation
hier wird die Unternehmensstrategie und die Unternehmenskultur definiert
Jeder Mitarbeiter einer Organisation ist ein Leistungsträger, der in allen drei Stufen
seine Leistung erbringt. Fachkenntnisse stellen hierbei nur einen kleinen Teil der
Leistungsanforderungen dar und Trainingsmaßnahmen sind nur dann erfolgreich, wenn diese
in das gesamte Leistungssystem, die Geschäftsprozesse und die Unternehmensstrategie
eingepaßt werden. Alle Personalmaßnahmen müssen zielgerichtet sein und das Unternehmen
in seinen Zielen direkt unterstützen. Die Realität zeigt aber, daß dies nur sehr selten
in die Tat umgesetzt wird.
Nehmen sie ganz einfach die sensationelle Mitteilung der Erziehungsbehörden in
Thailand, daß man nun endlich damit beginnen wolle die Schüler und Studenten zum eigenen
Denken anzuregen und den hierfür nötigen Rahmen schaffen will. Dieser durchaus
erfreuliche Ansatz verrät aber auch, daß das bisherige Ausbildungssystem eigenständiges
Denken nicht gefördert hat. Die in ihrem Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter stammen
also noch aus dieser Zeit und haben hier mit Sicherheit einen Nachholbedarf. Was nutzt es
also, wenn sie einen Mitarbeiter in ein technisches Produkttraining schicken, wenn
derselbe Mitarbeiter nicht über ausreichend Voraussetzungen zum logischen Denken oder der
logischen Weiterentwicklung von Ideen oder Fakten verfügt? Wollen Sie ihre Mitarbeiter
bei jeder Produktänderung erneut in ein entsprechendes Training schicken oder wäre es
nicht sinnvoller die Versäumnisse des thailändischen Ausbildungssystems auszuschalten
und die Mitarbeiter in logischem Denken zu schulen? Die Auswirkungen des alten Systems auf
thailändische Mitarbeiter sind in vielen Bereichen offensichtlich und man kommt immer
wieder zu dem Ergebnis, daß selbst offensichtliche Schlußfolgerungen von den
Mitarbeitern nicht getroffen werden. Dieses Problem kann gelöst werden, bedarf aber einer
konsequent durchgeführten Personalplanung und Entwicklung.
Dies beginnt bereits damit, daß sie die Position des Human Resource Managers mit einer
ausreichend qualifizierten Person besetzen und in alle Vorgänge des Unternehmens voll mit
einbeziehen. Dies beinhaltet, daß der Leiter der Personalabteilung in alle Entscheidungen
von strategischer Bedeutung einbezogen wird und ausreichende Kenntnisse von allen
Vorgängen betreffend Produkte, Märkte, Kunden und Mitbewerber erhält. Wie sonst soll
eine sinnvolle und auf das Unternehmen abgestimmte Personalpolitik erarbeitet und
durchgesetzt werden? Nun sagen sie selbst, wie oft wurde ihr Personalleiter zu
Besprechungen eingeladen, in denen es um die Einführung neuer Produkte oder die
Festlegung einer neuen Marketingstrategie ging?
Personalleiter bewegen sich zu oft in einem Elfenbeinturm und werden von den
Abteilungen auch nur dann in Anspruch genommen, wenn hierzu aktueller Bedarf besteht.
Durchaus sinnvoll wäre jedoch die aktive Beteiligung der Personalabteilung im Vorfeld
solcher Entscheidungen. Hierdurch ließe sich auch weitgehend vermeiden, daß bei
Rückgang des Geschäftes plötzlich festgestellt werden muß, daß zu viele Mitarbeiter
an Bord sind. Eine weitsichtige Personalplanung kann diesen Entwick-lungen schon zu einem
frühen Zeitpunkt entgegen steuern und so drastische Massenentlassungen vermeiden oder
doch entschärfen.
Professionelle Personalplanung und Entwicklung wird in Thailand nur selten praktiziert
und die Mehrheit der Firmen beläßt diese Aufgabe bei der bloßen Verwaltung der
Mitarbeiter. In den letzten Jahren hat sich dies in extremer Fluktuation niedergeschlagen
und wurde nur durch die Wirtschaftskrise und die Angst um den eigenen Arbeitsplatz etwas
entschärft. Doch noch immer werden einem Lebensläufe vorgelegt, die sich allesamt darin
auszeichnen, daß der oder die Betreffende es nicht länger wie ein Jahr bei derselben
Firma ausgehalten hat. Kulturelle Eigenheit oder Versagen der Personalpolitik? Nun, es
gibt auch andere Beispiele bei denen Mitarbeiter gerne über einen langen Zeitraum bei der
selben Firma bleiben und gar nicht an einen Wechsel denken. Den weitverbreiteten Irrtum,
daß der Grund hierfür in einem höheren Gehalt zu sehen sei, teilen wir nicht. Aus
vielen Gesprächen haben wir gelernt, daß vor allem junge Thailänder Erfolg haben und
Karriere machen wollen. Statt dessen finden sie sich zu oft in einer Einbahnstraße
wieder, die es ihnen nicht erlaubt an verantwortungsvolle Positionen des eigenen
Unternehmens heranzukommen. Wenn Karrieremöglichkeiten verbaut sind oder nicht erkannt
werden und das Engagement des Mitarbeiters weder gesucht noch honoriert wird, dann ist der
Wechsel bereits vorprogrammiert.
Gute Mitarbeiter sind schwer zu finden und gute Firmen ebenso. Geld und
Sozialleistungen alleine bringen keine guten Leute und entsprechende Statistiken in
Thailand bestätigen, daß Thailänder sehr wohl auch das Image der Firma und deren
Auftreten in der Öffentlichkeit zu Rate ziehen, wenn es um einen neuen Job geht.
Personalberater helfen hier kaum weiter, zumindest wenn es um qualifizierte Mitarbeiter
geht, denn Zukunftsperspektiven oder Karrieremöglichkeiten werden hier nicht aufgezeigt.
Das Unternehmen muß sich schon selbst darstellen, um gute Mitarbeiter für sich zu
gewinnen.
Wenn gute Mitarbeiter schwer zu finden sind, dann ist es noch schwerer sie auf die
Dauer zu behalten. Die Personalentwicklung kann dabei nicht den einzelnen Abteilungen
überlassen werden, sondern bedarf einer zentralen Steuerung. Dies gestaltet sich jedoch
in vielen Fällen ausge-sprochen schwierig, da die Personalabteilungen oft über keinerlei
brauchbare Informationen verfügen. Wird ein Computersystem für die Buchhaltung von allen
Managern für notwendig erachtet, so wird ein entsprechendes System für die
Personalabteilung weitgehend als überflüssig betrachtet. Modernes Personalmanagement
kann jedoch ohne professionelle Unterstützung durch moderne Infor-mationstechnologie
nicht viel erreichen und bleibt daher bei guten Vorsätzen stecken. Aktuelle und
umfangreiche Informationen zur Vorbildung, Karriere, Weiterbildung, Erfahrung oder
Leistung des einzelnen Mitarbeiters sind für die Förderung und die Ausbildung der
Mitarbeiter unentbehrlich.
Die konsequente Investition in die eigenen Mitarbeiter ist weiterhin die einzige
Möglichkeit den eigenen Erfolg auf die Dauer zu sichern. Dies erfordert auch die
Neudefinition der Rolle der Personalabteilung und eine entsprechende Darstellung des
Unternehmens in der Öffentlichkeit. Dabei sollte es das Ziel eines jeden Unternehmens
werden, daß gute Leute das Unternehmen finden und nicht umgekehrt.
Thomas H. Jäkel
SiriCon Business Consulting Co., Ltd.
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